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: 1. 근로기준법 제23조1항의 "정당한 이유"라 함은 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고임.(대판 1992.4.241992.4.24., 91다17931) 2. 상시근로자 5인 이상을 고용한 사업장에서는 해고시점 이전까지는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 발생됩니다. * 서면통지를 하지 않을 경우 절차상 하자로 부당해고로 판결될 수 있음. 3. 「근로기준법」제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. - 해고는 해고일을 명시하여야 하고, 불특정기간이나 조건을 붙인 해고는 무효이며 일단 해고예고를 한 뒤에는 민법 제543조제2항에 따라 근로자 동의가 없는 한 철회할 수 없음 4. 참고로, 근무태도 불량인 경우 해고요건 해당 여부에 대해서는 아래 내용을 참고하여 주시기 바랍니다. 1) 무단결근 정당한 이유 없이 오랫동안 무단으로 결근하거나, 사용자의 출근 독촉에 따르지 아니하거나, 출근이 일정치 않는 등 평소 출근성적이 불량한 것은 노사간의 신뢰관계를 깨는 대표적인 해고요건임. 2) 정당한 업무명령 거부 사용자의 업무지시에 대해 정당한 사유없이 불복하여 직장규율을 문란케 하는 것도 해고의 정당한 사유가 될 수 있음. 3) 근무태만, 직무해태 4) 직장규율 문란 - 음주, 도박 등으로 기업경영에 중대한 지장, 재산상 손해 또는 인명피해가 발생하거나 우려가 있는 경우 해고의 정당한 사유가 될 수 있음 - 욕설이나 폭언이 반복되거나 직장의 규율을 해칠 정도로 심한 경우 5) 사회적 물의, 회사 명예실추행위 - 사실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 공개석상에서 비방한 경우 5. 보다 자세한 사항은 다소 불편하시더라도, 국민신문고(www.epeople.go.kr)에 질의하시거나 관할노동청 민원실로 직접 유선으로 확인하여 주시기 바랍니다. 참고로, 업무집중시간대(10:00~16:00)에는 전화연결이 다소 어려우니, 동 시간 이후에 연결하시길 권유드립니다. 고용노동부 홈페이지>기관소개>조직안내>소속기관> 관할 노동청 클릭>직원,연락처 에서 업무담당자 및 연락처 확인할 수 있습니다.; 답변일 : 2023.12.18 11:13