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: 가. 근로기준법 제4조에서는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다’고 규정하고 있으며, 제5조에 따라 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙, 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있습니다. - 이는 사용자가 자신의 우월적 지위를 사용하여 근로자의 의사를 무시하고 근로조건을 결정해서는 안되며 근로조건은 계약당사자 사이에 자유로이 결정할 사항임을 밝힌 것으로서, 이 원칙은 근로계약을 체결할 경우에만 적용되는 것이 아니라 근로관계가 지속되는 경우에도 적용됩니다. - 또한 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하며, 사용자는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 합니다. - 이와 같이 근로조건을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부토록 법적으로 규정하고 있는 것은 사용자에 의한 일방적인 근로조건 변경을 방지하고, 임금, 담당업무, 근로시간 등 근로조건에 대한 노사간 분쟁을 예방하여 원만한 노사관계가 형성되도록 하기 위함이 그 취지인 것으로 보입니다. 나. 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경하기 전의 근로조건이 적용되며(근로기준과-476, 2011.1.27.) - 근로자에 대하여 소정근로시간을 기준 근로계약보다 늘리거나, 임금을 감액하는 등 근로계약을 유효하게 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아 근로계약을 변경해야 합니다. - 따라서 사용자가 근로자의 동의 없이 교대근무 형태를 변경하고 소정근로시간을 늘린다면 근로조건 위반에 해당할 수 있으며 노사간 이견이 계속된다면 관할 지방노동관서로를 통해 행정적 조력을 받아보시기 바랍니다.; 답변일 : 2024.05.02 14:21