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: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 근로기준법 등 노동관계법령에는 수습기간의 운영과 관련한 규정이 없으므로 귀 사의 내규나 근로계약으로 운영할 수 있을 것입니다. - '시용'이란 근로자를 정규직으로 임명하는데 신중을 기하기 위하여 입사후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 판단하여 정식 직원으로 채용여부를 결정하기 위한 제도를 말하며, - '수습'이란 정식채용된 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 의미합니다. - 시용에 있어 본채용 거부는 법률상 해고에 해당되는데, 본 채용거부의 정당한 사유의 범위는 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다는 광범위하게 인정될 수 있으나 합리적이고 상당한 해제사유 없이 한 것은 무효이며, 그 사유는 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고도 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 봅니다.(대법 2003다5955, 2003.07.22.) - 즉, 시용과 수습은 원칙적으로 정규직을 전제로 하는 개념으로, 시용 또는 수습 기간 중에는 물론 그 기간의 만료를 이유로 계약을 해지하는 것은 자동퇴직이 아니라 해고에 해당하여 해고의 정당한 사유와 절차 등의 요건을 모두 갖춰야 정당한 해고로 인정됩니다만, 시용 또는 수습의 특성(그 근로자의 능력, 자질 등의 업무적격성 여부를 관찰 및 판단하려는 제도)상 보통의 해고사유보다는 다소 넓게 그 정당성을 인정해주는 것이 판례의 입장(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)임을 참고하시기 바랍니다.; 답변일 : 2025.07.09 14:20