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: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 가. 해고란 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약을 종료시키는 것으로 해고의 자유는 경제적·사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게 직장상실의 위험을 의미하므로 법은 해고의 자유를 여러방면으로 제한하고 있습니다. - 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 정당한 이유란 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의필요가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 사회통념상 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 것을 말합니다(대법 91다17931, 1992.04.24. 등). 나. 상시근로자 5인 이상을 고용한 사업장에서 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 발생됩니다. *서면통지를 하지 않을 경우 절차상 하자로 부당해고로 판결될 수 있음.* 근거법령: 근로기준법 제27조 다. 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 라. 근로기준법에 해고절차에 대하여 규정되어 있지 않으며 사업장의 취업규칙의 규정에 따라야 하며 구체적인 사항은 사업장 관할 노동위원회에 문의하여 구체적인 상담을 받아 보시기 바랍니다. 위 답변은 답변 당시의 상황에 따른 것이며 법령 개정 등에 따라 변경될 수 있으며,개인의 구체적인 사실에 따라 법규정 해석 등에 이견이 있을 수 있습니다.; 답변일 : 2025.10.24 16:46