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: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 가. 근로기준법 제74조제3항에 따르면 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령(근로기준법 시행령 제43조)으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다고 규정하고 있으며 - 근로기준법 시행령 제43조제2항에 따르면 사업주는 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준(아래 참고)에 따른 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다고 규정하고 있습니다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 “임신기간”이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지 2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 나. 또한 근로기준법 제110조에 따르면 근로기준법 제74조제3항을 위반한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(벌칙의 최상한선)에 처한다고 규정하고 있으므로 - 귀하께서 유산하시어 모성보호를 위한 휴가를 청구하였음에도 불구하고 귀 사용자가 이를 부여하지 아니한 경우라면 귀 사용자는 근로기준법 제110조에 따른 벌칙규정을 적용받게 될 것으로 사료됩니다. 다. 아울러 연차휴가는 과거 성실근로에 따른 보상적 성격의 법정휴가로써 근로자가 근로제공의무를 면제받기 위해 스스로 특정한 근로일을 지정하여 청구하는 유급휴가를 의미하므로 근로자는 당초부터 소정근로일로 정해진 날에만 연차휴가를 사용하는 것이 가능할 것이고 - 이를 반영한 근로기준법 제62조에 따르면 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 "특정한 근로일"에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하고 있습니다. - 따라서 사용자는 소정근로일에 해당하지 아니하는 법정휴가일(귀 질의상 유산휴가일), 주휴일이나 휴무일(근무일도 휴일도 아닌 날로써 근로제공의무가 없는 날), 관공서 공휴일(대체공휴일), 약정 휴일(창립기념일 등) 등을 근로자의 연차휴가 사용일로 처리하여서는 아니될 것으로 사료됩니다. 라. 한편 근로기준법 제60조제5항에서는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있지 아니한 이상, 사용자로 하여금 근로자가 청구한 시기(근로자의 시기지정권)에만 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있으며 - 이 때 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미하고 - '사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부'는 근로자가 연차휴가를 청구할 당시를 기준으로 기업의 규모, 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가청구자의 수 등을 종합적으로 고려하여 판단되어야 합니다.(근기 01254-3454, 1990.3.8) - 또한 사업운영에 막대한 지장이 있다는 입증책임은 사용자에게 있습니다.(서울고법 2013.5.31, 2012누28522) 마. 따라서 연차휴가의 사용을 위한 시기지정권(연차휴가를 언제 사용할지에 대한 결정)은 근로자의 법적권한에 해당하므로 사용자는 특별한 경우(사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 또는 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가사용촉진조치를 실시한 경우, 근로기준법 제62조에 따라 연차휴가대체제도를 실시하고 있는 경우)를 제외하고는 근로자에게 연차휴가 사용을 강요할 수 없으며 - 이에 따라 근로자가 청구하지도 아니한 날을 연차유급휴가 사용일로 처리하는 것은 허용되지 아니할 것인 바 - 귀하께서 연차유급휴가를 신청하지 아니하였음에도 불구하고 귀 사에서 귀하께 연차유급휴가 사용을 강요하거나 사용한 것으로 처리하는 것은 근로기준법 제60조제5항 위반에 해당하게 될 것으로 사료됩니다.(근로기준법 제110조에 따른 벌칙규정 적용) 바. 인터넷 상담은 질의한 사실에 한정하여 법령과 행정해석 등을 참조하여 작성하는 것으로 별도의 법적효력을 부여하는 결정이나 판단은 아니므로 귀 사안에 대한 법적판단이나 심층적인 상담이 필요하신 경우에는 실질적 지도감독권이 있는 귀 사 관할 노동관서를 통해 근로감독관의 노무관리지도를 구하시길 권고드립니다.; 답변일 : 2025.10.28 09:37