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: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 근로기준법 제55조 및 시행령 제30조에 따라 사용자는 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 부여하여야 합니다. * 4주 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 주휴수당 발생 - 여기서 ‘1주일’이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하고, '소정근로시간'이란 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 범위 안에서 당사자 사이에 정한 근로시간을 의미하고, 실 근로시간과는 다릅니다. - 사용자 귀책사유로 휴업한 경우 유급휴일(주휴일) 포함여부와 관련하여, 1주간의 소정근로일 중 일부만 휴업한 경우, 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 유급주휴일을 부여(100%)해야 하고, - 1주간의 소정근로일 전부를 휴업한 경우, 그 소정근로일 개근 시 부여하는 유급주휴일(70%)도 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정해야 하며, 만약 약정휴일이 포함된 경우도 모두 휴업기간에 포함하여 휴업수당을 산정하여야 할 것으로 사료됩니다.(근로개선정책과-5243, 2012.10.25., 임금근로시간정책팀-429, 2007.1.30.등 참조) - 유급 주휴일 제도의 취지가 근로자의 피로를 회복시켜 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하는 한편 성실근로를 유도·보상하기 위함을 고려하면 1주 동안 소정근로일 전부를 휴가를 사용하여 실제로는 근로를 제공하지 아니한 경우에는 주휴일을 유급으로 부여하지 않을 수 있습니다.(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25., 근로조건지도과-3102, 2008.8.8., 근로기준정책과-7252, 2018.11.1.); 답변일 : 2025.11.10 10:26

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. - 근로기준법 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하며, 휴업기간 중 주휴일 또한 동일한 기준(70/100)으로 지급하면 됩니다. - 여기서, 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난 원자재부족 주문량 감소 시장불황과 생산량 감축 모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말합니다. - 귀 질의만으로 구체적으로 알 수 없으나, 하계휴가는 휴업으로 보기는 어려울 것이며, 하계휴가 사용으로 한주 전부 근로를 제공하지 않은 경우 주휴수당 발생여부를 문의하신다면, - 근로기준법상 주휴일 제도를 도입한 취지는 장시간 근로를 예방하고 근로제공에 따른 피로 및 건강 회복을 통한 노동 재생산을 꾀하기 위함이므로 우리부 지침<임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.>에 주휴의 성질에 비추어 주의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 주휴일 및 주휴수당을 부여하지 않아도 무방하다는 입장입니다. - 위답변은 답변당시의 상황에 따른 것이며 법령 개정 등에 따라 변경될 수 있으며,개인의 구체적인 사실에 따라 법규정 해석 등에이견이 있을 수 있습니다. - 노동관계법과 관련된 법적판단이 필요하거나 심층적인 상담을 원하시는 경우에는 실질적 지도감독권이 있는 관할 노동관서를 통해 근로감독관의 노무관리지도를 구하시길 권고드립니다.; 답변일 : 2025.11.10 16:08

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 근로기준법 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하며, 휴업기간 중 주휴일 또한 동일한 기준(70/100)으로 지급하면 됩니다. - 여기서, 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로서, 자금난 원자재부족 주문량 감소 시장불황과 생산량 감축 모회사의 경영난에 따른 협력업체의 자재 및 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말함 귀 질의만으로 구체적으로 알 수 없으나, 하계휴가는 휴업으로 보기는 어려울 것이며, 하계휴가 사용으로 한주 전부 근로를 제공하지 않은 경우 주휴수당 발생여부를 문의하신다면, - 근로기준법상 주휴일 제도를 도입한 취지는 장시간 근로를 예방하고 근로제공에 따른 피로 및 건강 회복을 통한 노동 재생산을 꾀하기 위함이므로 우리부 지침<임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.>에 주휴의 성질에 비추어 주의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 주휴일 및 주휴수당을 부여하지 않아도 무방하다는 입장입니다. 위답변은 답변당시의 상황에 따른 것이며 법령 개정 등에 따라 변경될 수 있으며,개인의 구체적인 사실에 따 라 법규정 해석 등에이견이 있을 수 있습니다.; 답변일 : 2025.11.10 15:57

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 질의내용을 정리하여 100자 이내로 문의하여 주시면 답변드리겠습니다. 참고로 모바일 상담은 모두에게 공개됩니다. (비)공개 간편상담을 원하시면 고용노동부-민원신청-빠른 인터넷상담을 이용하시고, 사례검토 또는 유권해석 등 구체적인 법령 검토가 필요한 사항은 국민신문고(www.epeople.go.kr)을 이용하시기 바랍니다.; 답변일 : 2026.01.26 15:49

: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 주휴수당은 - ①근로기준법상 근로자로서, ②4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)된 시간)이 15시간 이상이고, ③1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)한 날)을 개근하였을 때 발생하게 됩니다. - 개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미하여, 결근일이란 법령의 범위내에서 노사당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 소정근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말합니다. - 따라서 소정근로일 중의 지각, 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업 등은 결근으로 처리할 수 없을 것이며, 나머지 소정근로일을 개근하면 주휴수당은 발생할 것으로 사료됩니다. 다만, 휴가는 근로제공의무를 면제시켜주는 날로 소정근로일이 아닌 바, 귀 사업장 해당근로자의 근로계약서상 주소정근로시간이 15시간 이상에 해당하고(실 근로시간이 주15시간 이상이 아니더라도) 법령상 부여의무가 있는 휴가를 사용하고 1주 중 나머지 소정근로일을 개근하였다면 해당 주 주휴수당은 지급되어야 하고 1주간 전체가 휴가사용 등으로 실근로가 없었다고 하면 해당 주 주휴수당은 지급되지 않더라도 법위반으로 볼 수 없습니다. 위 답변은 답변 당시의 상황에 따른 것이며 법령 개정 등에 따라 변경될 수 있으며, 개인의 구체적인 사실에 따라 법규정 해석 등에 이견이 있을 수 있습니다.; 답변일 : 2026.01.26 15:42

: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 가. 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하며(근로기준법 제55조제1항 및 같은 법 시행령 제30조제1항), - 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 유급 주휴일에 대한 임금도 포함되어 있습니다.(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등) 나. 인터넷 질의상 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, - 근로계약 내용이 근로일수에 관계없이 고정적으로 임금액이 지급되는 방식으로 결근이나 지각, 조퇴 등으로 인하여 근로일수가 변동되는 경우에도 일정액이 고정적으로 지급되는 완전월급제에 해당되는 경우가 아니라면, * 완전월급제: 결근, 지각, 조퇴를 해도 '감액없이' 고정급이 지급되는 경우를 의미 * 완전월급제가 아닌 월급제: 결근, 지각, 조퇴 시 해당 시간만큼 감액되는 경우로 대부분의 월급제가 이에 해당 - 근로계약상 소정근로일에 대해서 근로를 제공하지 못한 경우 근로 미제공 시간에 대한 통상임금 공제는 가능하다고 보며(무노동 무임금 원칙), 월급에 주휴수당을 포함하여 지급받은 근로자의 개근하지 않은 주에 대해 주휴수당 공제가 가능할 것입니다. - 다만, 월급제 근로자의 임금공제 방법에 대해서는 근로기준법 등 노동관계법령상 별도 규정하는 바가 없으므로, 귀 사업장에서 달리 정한 바가 있다면 그에 따르시면 될 것이며 별도 정한 바가 없다면, - 임금을 일할 계산하여 임금 공제하거나, 결근일수에 따른 통상임금 공제가 가능할 것입니다. 위 답변은 답변 당시의 상황에 따른 것이며 법령 개정 등에 따라 변경될 수 있으며, 개인의 구체적인 사실에 따라 법규정 해석 등에 이견이 있을 수 있습니다.; 답변일 : 2026.02.19 15:51

: 고용노동부 1350 모바일 상담을 이용해 주셔서 감사합니다. 주휴수당은 ①근로기준법상 근로자로서, ②4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)된 시간)이 15시간 이상이고, ③1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)한 날)을 개근하였을 때 발생하게 됩니다. 따라서, 귀하의 근무기간 동안 전부 개근한 경우 총 4일(1/18, 1/25, 2/1, 2/8)의 주휴일이 발생할 것으로 사료됩니다.; 답변일 : 2026.02.24 13:23

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 우리부는 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면, 1주를 초과한 날(8일째) 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다고 봅니다.(주휴수당 및 연차휴가 산정방법 변경지침, 임금근로시간과-1736, 2021.8.4.) 아래 내용을 참고하시기 바랍니다. - 예를 들어, 소정근로일이 월~금이고, 주휴일이 일요일인 경우, ① 월~금요일까지 근로관계 유지하고 토요일에 퇴직: 주휴수당 미발생 ② 월~일요일까지 근로관계 유지하고 그다음 월요일에 퇴직: 주휴수당 발생 ③ 월~그 다음 월요일까지 근로관계 유지하고 그다음 화요일에 퇴직: 주휴수당 발생; 답변일 : 2026.02.24 14:23

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 우리부는 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면, 1주를 초과한 날(8일째) 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다고 봅니다.(주휴수당 및 연차휴가 산정방법 변경지침, 임금근로시간과-1736, 2021.8.4.) 아래 내용을 참고하시기 바랍니다. - 예를 들어, 소정근로일이 월~금이고, 주휴일이 일요일인 경우, ① 월~금요일까지 근로관계 유지하고 토요일에 퇴직: 주휴수당 미발생 ② 월~일요일까지 근로관계 유지하고 그다음 월요일에 퇴직: 주휴수당 발생 ③ 월~그 다음 월요일까지 근로관계 유지하고 그다음 화요일에 퇴직: 주휴수당 발생; 답변일 : 2026.02.24 14:34

: 1350모바일상담입니다. - 주휴수당은 ①근로기준법상 근로자로서, ②4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)된 시간)이 15시간 이상이고, ③1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)한 날)을 개근하였을 때 발생하게 됩니다. -주휴일(주휴수당) 적용여부 판단을 위한 소정근로시간은 실근로시간이 아닌 노사당사자간 근로계약서 등으로 약정한 소정근로시간을 기준으로 합니다. - 사용자 귀책사유로 휴업한 경우 유급휴일(주휴일) 포함여부와 관련하여 우리부 행정해석에서는(근로개선정책과-5243, 2012.10.25., 임금근로시간정책팀-429, 2007.1.30.등 참조), - 1주간의 소정근로일 중 일부만 휴업한 경우, 휴업한 날을 제외한 소정근로일 전부를 개근하였다면 유급주휴일을 부여해야 한다는 입장입니다.. -모바일 상담은 질의한 사실에 한정하여 법령과 행정해석 등을 참조하여 작성하는 것으로 별도의 법적인 효력을 부여하는 결정이나 판단은 아니므로, - 귀 질의내용에 대하여 노사간 이견이 있거나 사실관계상 판단에 논란이 있는 경우 노동사건에 대한 실질적 지도감독권이 있는 사업장 관할 고용노동(지)청에 진정 등을 제기하여 근로감독관의 직접적인 행정조력을 받으시길 권고드립니다. ◆ 진정제기 방법(택1) ① 인터넷을 통한 진정 제기 : <고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)→ 민원 → 민원신청 → 온라인 민원신청 → "진정서" 검색 → 신청 ② 사업장 관할 지방고용노동청에 방문하여 신고 * 관할 관서 검색 : 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) → 상단의 '기관소개' 에서 지방청/고용센터 찾기 → 관할지역별 지방노동관서 홈페이지 바로가기 → 상단 ‘지청소개’에서 찾아오시는길(본청)에서 주소 및 연락처 확인; 답변일 : 2026.03.10 15:53

: 1350모바일상담입니다. -연차휴가는 원칙적으로 발생일로부터 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 근로기준법 제60조제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말함) 행사하지 아니하면 소멸되며 이후 미사용한 연차에 대해서는 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가사용촉진조치를 하지 않은 이상 금전으로 보상해야 합니다. - 연차휴가미사용수당은 연차휴가권이 소멸된 날의 다음날에 발생하며(대판94다47155, 1995.6.30 등) 그 지급액은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 통상임금 또는 평균임금으로 지급하고 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급하여야 합니다. (근로개선정책과-4218, 2013.7.19); 답변일 : 2026.03.12 14:41

: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 1. 근로기준법 제55조, 제18조 등에 따라 1주 소정근로가 15시간 이상인 근로자가 1주간 개근할 경우 1일의 유급휴일을 제공하여야 합니다. 개근이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 ‘결근’하지 않는 것을 의미하며 소정근로일 중의 지각,조퇴,휴일,휴가,휴업 등은 결근으로 처리할 수 없다고 해석하고 있으나, - 연차유급휴가를 사용한 날은 법령상 또는 성질상 출근한 것으로 보아야 하므로 나머지 소정 근로일을 개근한 경우 유급주휴일을 부여하되, 해당 주의 전부를 쉬었을 경우에는 부여할 필요가 없고 - 또한, 1주 동안 소정근로일 모두를 하계휴가, 배우자출산휴가 사용 등으로 인하여 출근한 날이 하루도 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 지급하지 않더라도 법 위반으로 보지 않으므로 - 주 전체를 연차유급휴가, 병가 등을 사용하여 소정근로일 중 출근한 날이 하루도 없다면 당해 주는 주휴수당을 지급하지 않아도 법 위반으로 보지 않습니다. 2. 근로기준법 제46조제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하며 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다. 또한 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 "노동위원회의 승인"을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있습니다.(상시근로자 5인이상 사업장 적용). - 이때 귀책사유란, 사용자가 기업의 경영자로서 천재지변·재난 등과 같이 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말하므로(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870), - 사용자의 귀책사유에는 고의·과실 이외에도 작업량 감소, 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애까지 해당합니다; 답변일 : 2026.08.25 15:09

: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 근로기준법 제55조제1항 등에 따라 주휴수당은 ①근로기준법상 근로자로서, ②4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)된 시간)이 15시간 이상이고, ③1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속(계약)한 날)을 개근하였을 때 발생하게 됩니다. - 주휴수당은 원칙적으로 소정근로시간을 기준으로 하여 발생여부를 판단합니다.(소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 안에서 당사자 사이에 정한 근로시간) - 또한, 주휴일을 주어야 하는 1주일이라 함은 연속된 7일의 기간을 의미하며, 1주간의 근로관계가 지속되는 기간동안의 소정근로일(휴일이나 휴무일 등을 제외하고 노사간 근무하기로 약정한 근로일)에 개근하였다면 주휴수당이 발생할 것입니다. 병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 병가 사용에 대해서는 단체협약 및 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 그에 따라 처리하면 되며, 취업규칙에 규정된 병가에 대하여 정한 바에 따라 유, 무급과 개근, 결근으로 정할 수 있다고 보고 있습니다.; 답변일 : 2026.08.26 14:38

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 병가는 근로기준법에 규정된 제도가 아니며, 보통 개별 사업장에서 근로자의 질병·부상에 대한 배려 차원에서 소정근로일에 근로의무를 면제시켜주는 제도라고 보입니다. - 개별 사업장에서 병가 제도를 도입· 운영하는 경우라면 그에 대한 출·결근 인정 여부 등 병가 제도의 운영에 관한 사항은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 개별 사업장에서 노사 합의 등에 따라 자율적으로 정하더라도 그것이 근로기준법을 위반한다고 보기는 어렵다고 사료됩니다. - 따라서, 병가 사용시 주휴수당 산정 등에 있어서 출·결근 인정 여부 등의 문제는 다른 특별한 사정이 없다면 해당 사업장에서 정한 바에 따르면 될 것으로 보이며, - 그러한 정함이 명확하지 않은 경우에는 제도의 내용, 도입 취지, 그간의 운영 현황, 당사자 인식 등을 종합적으로 고려하여 출·결근 인정 문제 등에 대해 개별적·구체적으로 판단 후 주휴수당을 산정해야 할 것으로 사료됩니다.(임금근로시간과-2972, 2021.12.27.); 답변일 : 2026.08.26 14:15

: 고용노동부 1350 모바일 상담입니다. 우리부 행정해석에 따르면, 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로회복 등을 위한 것인 바, 주의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 주휴일을 유급으로 부여하지 않아도 된다는 입장입니다. - 소정근로일에 법으로 보장된 연차유급휴가, 가족돌봄휴가, 배우자 출산휴가 등을 사용하는 경우 휴가일을 제외한 나머지 소정근로일 전부를 개근하였다면 해당주에 대해서는 유급주휴일을 온전히 부여하여야 하며, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우에는 주휴일을 유급으로 부여할 필요가 없습니다.; 답변일 : 2026.09.11 14:18