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: 1350모바일상담입니다. 근로기준법 시행령 제6조에 따라 ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며, - 최근 대법원 전원합의체 판결('24.12.19.)에 따라 통상임금 개념이 재정립되어 재직 또는 근무일수 등 조건(고정성)을 이유로 통상임금에서 제외할 수 없고, 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 고려하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 합니다. - 즉, 기존 판례 및 행정해석에 따라 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급하는 임금은 조건 성취 여부가 불확실하여 고정성이 부정, 통상임금에 해당하지 않는다고 보았으나 변경된 행정해석에 따르면 고정성 개념은 고려 대상에서 제외되었습니다. -통상임금의 판단기준이 되는 ①‘소정근로의 대가성’은 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 지급하기로 정한 금품을 말하는 바 사전에 확정되어야 하고 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하는 것이어야 합니다. - ②‘정기성’은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는지 여부에 관한 것으로, 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것이면 통상임금이 될 수 있습니다. - ③‘일률성’은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함하는 개념으로서 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있으며, '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 합니다. * '일정한 조건'이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적인 조건이어야 함 다. 우리부에서 배포한 <통상임금 노사지도 지침(2025.2.6.)>에 따르면, - 명절 상여나 하계휴가비도 그 명칭이나 형식에 관계없이 소정근로의 대가, 정기성 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당한다고 보며, - '일정한 근무일수를 충족한 경우에만 지급하는 임금(예를 들어, 소정근로일 만근 시 30만원 지급하는 만근수당)의 통상임금 여부'와 관련하여, - 통상임금은 정해진 소정근로를 모두 근무한다는 전제하에 사전에 임금이 얼마로 정해졌는지를 판단하면 되고 실제 지급조건 충족에 따른 사후적인 임금 지급 여부는 통상임금 판단의 고려사항이 아니므로, - 만근수당이 소정근로의 대가로 사전에 확정되고 정기성, 일률성을 갖추고 있는 경우에는 소정근로일수를 모두 채우지 못해 실제 만근수당을 지급받지 못하더라도 통상임금 산정시에는 포함(예시의 경우 만근수당 30만원)하여야 한다는 입장입니다. - 귀 질의상 중식수당이 소정근로의 대가, 정기성 일률성을 갖춘 경우라면 통상임금에 해당할 것이며, 소정근로를 제공할 경우의 연간 지급액이 사전적으로 확정되어 있다면 실제 지급요건 충족에 따른 지급 여부와는 별개로 통상시급으로 환산*하여 연장근로수당 등을 계산하여야 할 것으로 사료됩니다.; 답변일 : 2026.03.04 16:34