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: 고용노동부 1350모바일 상담입니다. 가. 인터넷 질의상 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, 근로자의 업무 능력, 태도, 성실성 등을 평가하고자 최초 근로계약기간을 설정하였으며, 실제에서도 근로자에 대한 근무 평가가 이루어져 이를 근거로 근로자의 근로계약이 만료된 경우라고 한다면 이는 기간제 근로계약을 체결한 것으로 보아야 할 것인바, 근로계약기간은 기간 만료로 종료됨이 타당할 것입니다. - 다만, 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 그 중 3개월을 수습기간으로 정한 경우이거나, 기간제 근로계약을 체결한 경우라도 계약기간이 만료하기 전에 근로계약을 해지하는 경우라면, - 수습근로자라 하더라도 근로기준법 제23조의 적용을 배제하지 않으므로 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못하며(상시근로자 5인이상 사업장에 적용), 같은 법 제28조에 따라 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회를 통해 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다. - 여기서 "정당한 이유"라 함은 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아니고 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 수 있을 것입니다. 다만, 법원은 수습기간 동안의 해고에 대하여 사용자가 근로자를 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 기간중의 평가에 의하여 근로자로 채용여부를 결정하는 방식을 채택하고 있는 경우, 그 기간중에 있는 자의 지위는 이른바 ‘시용기간 중의 근로관계’에 해당하며 이는 일종의 해약권 유보부 근로계약으로 보고 있으며(대판 1991.5.31. 90가합18673), - 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 폭넓게 인정(대판 2001.2.3. 99두10889)된다고 보고 있습니다. 근로기준법 등 노동관계법령에는 수습계약 해지 절차에 관해 별도로 정하고 있는 바는 없으므로, 이와 관련해서는 귀 사업장 취업규칙, 단체협약 등 내규로 정하여 운영하실 수 있으며, - 근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제27조제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, - 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 이상이라면 근로기준법 제26조에 따라 해고의 예고를 하여야 할 것입니다. 다만 해고의 정부당 여부는 근로자의 부당해고 구제신청 제기 후 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 여부, 수습근로자의 근무 능력 판단 방식, 서면통지서에 해고사유와 일자가 적혀있는지 등 노동위원회의 심문회의를 통해 판단하는 것으로, - 인터넷상담으로는 사실관계 조사권이 없어 해고의 정당성 여부나 정당성 요건 등에 대해 단정적인 답변을 드리기 어려우며, 근로자의 부당해고등 구제신청 시 노동위원회의 사실관계 조사 및 심문을 통한 판정에 따라야 할 것으로 사료됩니다. 나. 「근로기준법 시행령」 제7조의2 제1항에서는 "상시 사용하는 근로자수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다."라고 규정하고 있고, - 여기에서 "사용한 근로자의 연인원"은 해당 가동일에 출근의무가 있는 자만이 아닌, 근로관계를 유지하고 있는 근로자(통상근로자, 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 고용형태 불문)를 모두 포함하는 것이 원칙이며, - 다만, 그때그때 필요에 의해 사용하는 (일용)근로자 또는 특정 요일에만 출근하는 근로자는 해당 요일에만 연인원에 산입하여 상시 근로자수를 산정할 수 있을 것입니다. 한편, 「근로기준법 시행령」 제7조의2 제2항에서는 제1항에 따라 상시 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 보고, 반대로 상시 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다고 규정하고 있으며, - 「근로기준법 시행령」 제7조의2 제3항에서는 연차유급휴가에 관한 법 적용 여부를 판단하는 경우에 대해 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다고 규정하고 있습니다.; 답변일 : 2026.05.21 11:46